Le plan et le programme de formation (annuel) sont établis à partir de la définition des besoins en formation, faite selon les demandes des salariés et les besoins exprimés par la ligne hiérarchique

Le plan de formation

= document formalisé avec :

identification et analyse des besoins, définition du plan, exécution et évaluation du plan. Les besoins en formation sont déterminés par les entretiens, les questionnaires, et les confrontations entre les analyses de poste et les profils individuels.

Le programme de formation

= déterminer les formations :

Il doit définir les actions, les personnels, le moyens et le calendrier des stages. La formation doit être évaluée (problème complexe : tableau de bord, questionnaire de fin de stage, etc..) quant à ses résultats par rapport aux coûts et aux objectifs.

Important: connaître les dispenseurs de formation.

Dispenser les enseignements puis évaluer l’efficacité de l’action

Evaluer l’efficacité de l’action par l’audit de formation. En général, la formation n'est réellement bénéfique que sous sa forme associative, c'est-à-dire lorsqu'elle est ressentie comme utile et enrichissante par le salarié.

L’évaluation de la formation est l’action d'apprécier, à l'aide de critères définis préalablement, l'atteinte des objectifs pédagogiques et de formation d'une action de formation. Elle évalue le respect du cahier des charges, qui est un document contractuel, issu de la négociation et de l'accord entre l'entreprise et le dispensateur de formation, en vue d'atteindre des objectifs déterminés.

Cette évaluation peut être faite à des temps différents, par des acteurs différents (stagiaire, formateur, entreprise cliente...). On distingue, par exemple, l'évaluation de satisfaction, l'évaluation du contenu de l'action de formation, l'évaluation des acquis, et l'évaluation des transferts éventuels en situation de travail. (AFNOR)

Critères généralement retenus pour l’évaluation d’une formation >>