Face au développement de l’intérêt porté aux ressources humaines, on a été conduit à développer des outils d’analyse du capital humain dans l’entreprise. Le capital humain est souvent plus important que les immobilisations. Pour l’évaluer, on utilise principalement la méthode des coûts historiques (coût de recrutement, de formation, etc...) ou la méthode du coût de remplacement. Les comptabilités sociales se heurtent cependant à la difficulté d’évaluer les ressources humaines, qui sont qualitatives.
La comptabilité des ressources humaines (T. SCHULTZ, G. BECKER) est un programme de recherche sur le capital humain de l’entreprise. Il comble certaines lacunes du bilan social.
Bien qu’il soit très important stratégiquement et financièrement, le capital humain n’est pas inscrit dans les comptes. 3 méthodes y remédient :
- coût historique : recense tous les coûts directs ou indirects qui se rapportent à chaque salarié, ce qui suppose l’existence d’un lien entre le coût de production d’un travailleur et sa valeur en tant que capital susceptible de rendre des services pendant un certain nombre de périodes. Leur estimation dépend de la qualité du cdg. Elle ne prend cependant pas en compte les coûts inconnus de l’entreprise (extérieurs) et s’appuie trop sur le passé.
- coût de remplacement (R. LIKERT) : coût total si on devait aboutir au même résultat en partant de rien. Permet de tenir compte des variations de prix. Cette méthode présente l’inconvénient de retenir la rémunération du salarié et non sa productivité réelle
- valeur économique (la meilleure) = somme actualisée au coût des capitaux permanents des revenus futurs que le salarié est susceptible de produire.
Réserves = La valeur issue des interactions entre tous les employés n’est pas comptabilisée alors que tout système de production efficace vaut plus que la somme des hommes qui le composent. Améliorations possibles = On peut retenir une pondération différente pour trois catégories de RH : décisionnelles, créatives, et d’exécution. On peut aussi, pour des opérations ponctuelles retenir le goodwill ou imputer une part des revenus futurs actualisés à la RH. Même si toutes ensemble, ces évaluations sont utiles, le capital humain ne pourra jamais être assimilé à des machines, il doit être plutôt compris comme un potentiel.
conclusion : La quantification des RH est en régression depuis 10 ans, et peut être critiquée. Elle est cependant indispensable, en complément d’une analyse quantitative pour la gestion prévisionnelle des RH et son contrôle.

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