1. Sur le plan externe = tenir compte de l’environnement organisationnel externe (économique, socio-démographico-culturel, juridique, technologique et éthique)
2. Sur le plan interne = beaucoup plus important pour la grh
• trouver un compromis équilibré entre une main-d'œuvre jeune (enthousiaste, efficace, créative, qui s'adapte bien à l'innovation mais inexpérimentée et peu stable) et un personnel avec de l'ancienneté (meilleure connaissance du travail et culture d'entreprise mais qui s'adapte moins bien aux changements et moins productive).
• pyramide des âges = champignon, poire, ballon de rugby... Objectif : garder une pyramide des âges équilibrée de manière à ce que l'entreprise se renouvelle naturellement. Il est en effet plus facile de remplacer un nombre à peu près constant de personnes régulièrement qu'un nombre variable et par saccades. Pour la pyramide des âges, il n’existe pas de remède applicable à toutes les entreprises, l’optimum dépend du niveau de technologie, des produits, des marchés, etc. Il faut cependant avoir une pyramide équilibrée car c’est préférable pour l’aspect psycho-sociologique et cela évite des cycles massifs de mise à la retraite et recrutement. Les jeunes ont l’avantage d’être plus ouverts à des nouvelles technologies et plus mobiles mais leur trop grand nombre accroît les tensions futures et baisse les possibilités de promotion. Les vieux ont un savoir-faire mais le vieillissement de la main-d’œuvre s’accompagne souvent de la baisse de la productivité (obsolescence des connaissances, baisse de la créativité, de l’innovation, du dynamisme, de la mobilité...). Une pyramide des anciennetés est possible, surtout pour les grosses entreprises où les besoins d’analyse sont considérables. On aboutit à la pyramide des âges, l'ancienneté moyenne et la répartition entre hommes et femmes pour l'ensemble de l'entreprise et pour chaque service : production, Recherche et développement, approvisionnements, commercial, moyens généraux, comptabilité-gestion, informatique, personnel.
Ex : de problème rencontré : à partir de 2005/2006 : départ massif à la retraite des gens du baby-boom.
• recourir à une main-d'œuvre plus flexible
• Réduire le taux de rotation de la main-d'œuvre. Le ratio de rotation du personnel (effectif final/effectif initial + entrées = sorties) met en évidence la relation mobilité-effectif. En principe, plus il est plus élevé, plus l’insatisfaction du personnel est grande et plus le potentiel s’amenuise. L’examen du comportement (rester ou partir) des nouveaux embauchés (embaûches de l’année/salariés de moins d’un an d’ancienneté) traduit le degré d’attractivité de l’entreprise et le nombre de travailleurs qu’il faut recruter pour en garder un.

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