Partie technique et partie analytique
Techniques utilisées : experts, outils (pyramides des âges et des anciennetés...), mêmes techniques que l’évaluation, + les organigrammes dans 3 mois et de remplacement. L'étape la plus importante réside dans l'analyse et l'étude des problèmes, des besoins, des ressources et des opportunités en termes humains.
• inventaire des postes de travail et des effectifs existants (évaluation)
• déterminer les postes et les effectifs prévisionnels : La prévision de ressources en personnel se fonde sur les effectifs et qualifications actuels, l’évolution naturelle de la démographie de l’entreprise, les départs (et autres) prévisibles et l’évolution (promotion, mutation, formation) des rh. Évaluer les départs en retraite et les démissions afin d'aTICiper les besoins et les opportunités. Les responsables doivent penser à prévoir. Départs prévisibles : La mise à jour des mouvements prévisibles de la main-d’œuvre est tenue informatiquement à l’aide de statistiques (retraite, congé maternité, démission, etc...). L’ordinateur ordonne les individus selon leurs dates de départ prévue. Ceci est d’autant plus indispensable que le taux de turn-over est élevé.
- Organigramme de remplacement : Il n'est constitué que pour les fonctions importantes car on considère que la main-d'œuvre est interchangeable pour les postes les moins qualifiés.
- Organigramme dans 3 mois : Il est établi en agrégeant les prévisions de chaque responsable et en tenant compte des départs et des arrivées probables.
• Identifier les besoins en postes et en main-d’œuvre : la prévision des effectifs nécessaires dépend des prévisions de production et de vente.
_ suivi du projet
Il est demandé à chacun de se manifester dès qu'il peut justifier d'un fait valorisant (nouveau diplôme, etc...). Le suivi de ce projet permet un fonctionnement plus souple et moins conflictuel de l'entreprise. Il est par la suite nécessaire de mettre en place une réunion hebdomadaire (avec tous les problèmes que ça comporte) sur les besoins et les ressources humaines avec tous les responsables des services pour qu'il y ait un véritable processus de gestion des ressources humaines. Chacun y présente son organigramme dans trois mois et expose ses problèmes. L'utilisation des ressources humaines doit être réellement planifiée. Pour exemple, les responsables doivent accorder les vacances en tenant compte des besoins du service à la date sollicitée : répartir les congés selon les besoins prévus de l'entreprise
Il est nécessaire que la gestion au jour le jour soit remplacée par une véritable gestion prévisionnelle.

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