La gestion des compétences
Optimisation et développement des compétences des salariés. Date du début des années 80, concept assez flou. Révolutionnaire dans son principe car condamne le système de classification traditionnel et s'intéresse aux compétences du salarié indépendamment de son poste. Nécessite un lourd travail de recensement de ses compétences. On ne raisonne plus en termes de postes, mais en termes de potentiel du personnel et de poste. La recherche de la compétitivité et de la flexibilité de la main-d’œuvre est primordiale. Pour cela, il faut une bonne adéquation entre les besoins futurs et les caractéristiques de la main d’œuvre collective et non individuelle (gestion des carrières). Dans une optique prévisionnelle, on ne s’intéresse pas uniquement à l’adéquation sur le moment d’un individu à un poste, mais à son aptitude à suivre le développement de l’entreprise, ce qui est calculé pour le potentiel de compétences.
Le potentiel de compétences : l’agencement qualification des postes/qualification du personnel est recherchée pour permettre une meilleure exploitation du potentiel humain mais aussi pour éviter la démotivation (surqualification) ou l’incompétence (sous-qualification). La qualification doit être estimée selon la trajectoire professionnelle, rapportée au projet de développement de l’entreprise. L’estimation du potentiel est malaisée (augmente avec la formation, baisse avec la promotion) mais est importante pour la recherche de la compétitivité.
- Le bilan des compétences : la loi du 31 décembre 1991 a institué le droit de tout salarié (en CDI, avec 5 ans d’expérience, dont 1 an dans la même entreprise) à un bilan de compétences lui permettant d'analyser ses compétences professionnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet personnel, et le cas échéant, un projet de formation. Il permet de bénéficier des conseils d'un consultant qui accompagne le salarié dans cette démarche, et met à sa disposition des moyens efficaces pour valoriser son potentiel et favoriser son orientation.
Limite de ce système : difficultés de prévisions quantitatives de l’activité future et donc des besoins de main-d’œuvre.

l’Evaluation >>