Le niveau de rémunération dépend du niveau de qualification, du poste occupé, des caractéristiques personnelles et, éventuellement, des performances.
Classifications et grilles de salaires
Le premier niveau de décomposition concerne les types de salariés : ouvriers non qualifiés, qualifiés, spécialisés, agents de maîtrises, cadres (= ingénieurs et cadres), etc.
L’ancienneté, la situation familiale ou d’autres données personnelles peuvent avoir des conséquences sur la rémunération. Le croisement entre les classifications, les évaluations de poste et l’ancienneté donne les fameuses grilles de salaires
Analyse et évaluation des postes
Les analyses de poste servent à la rémunération, mais également au recrutement, à la formation et pour la gestion des carrières. L’évaluation des postes est souvent à la fois menée par l’échelon local et un consultant extérieur. Elle est réalisée par observation, entretien ou questionnaire, et distingue souvent les données théoriques et réelles.
Profil de poste = contenu, durée de vie du poste, conditions de travail, compétences requises (physiologiques, psychologiques ou intellectuelles), besoins en termes d’heures.
Il existe plusieurs méthodes d’évaluation du salaire de qualification, la plus connue est la méthode Hay : degré de compétence requis par le poste, potentiel de créativité du poste, finalité économique du poste. Egalement : Corbin (basée sur l’information), Jaques (basée sur le degré et les périodes d’autonomie), etc. On attribue des points ou simplement un classement des postes, sans tenir compte de la personne qui tient le poste. Ensuite, l’entreprise peut évaluer la performance du salarié et l’inclure dans la rémunération.
L’évaluation de la performance
La rémunération variable permet d’allier l’objectif de profit des entreprises et celui des individus, cad limiter les hausses générales des salaires pour les réallouer sur d’autres variables d’action jugées plus incitatives pour le personnel, mais importance de l’équité.
L’évaluation résulte des performances, de l’atteinte ou non des objectifs, du présentéisme, etc. Les notes de chacun peuvent être affichées (ex en France à la SOVAC =filiale crédit de General Electric). L’évaluation est essentiellement réalisée par le supérieur hiérarchique. En France, l’appréciation est critiquée comme non objective : grande grève SNCF de 86/87 car volonté d’introduction d’un système de rémunération au mérite. Dans les pays anglo-saxons, on pratique l’évaluation à 360° (évaluer les individus avec une vue panoramique : supérieur hiérarchique, collaborateurs, collègues, clients, subordonnés) de manière parfois très rapide et très automatique.

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