- le salaire de qualification = le salaire de base. Le montant des rémunérations est un sujet tabou en France
- des indemnités (travail difficile, etc.)
- des Heures sup : (+ 25 % entre la 40ème et la 47ème heure, 50 % après. Pas plus de 130 heures supplémentaires par an (sauf dérogations) et 46 hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines. Incitations de l’Etat pour les payer en repos compensateur : 20 % du temps accompli au-delà de 42 H (jusqu’à 130 H), 50 ou 100 % selon les cas au-delà de 130 H. Voir les évolutions avec les 35 h.
- des primes individuelles et des suppléments collectifs (= le salaire de performance). Le salaire de performance rappelle un peu le salaire au rendement sous l’OST. Il faut que le salarié ait la sensation que son action peut lui permettre d’obtenir un salaire supérieur, donc en général peu d’effet des incitations collectives. Il risque en cas de stabilité de ne pas se satisfaire de quelque chose pour lequel il était satisfait auparavant (réflexe de prime qu’on croit automatique) donc développer une partie réversible de la rémunération.
Le salaire de performance est en France le plus souvent inférieur à 10% du salaire total. Concerne essentiellement les positions hiérarchiques élevées
- les périphériques de la rémunération (appartiennent encore à la rémunération directe):
) Participation des salariés aux résultats (obligatoire pour plus de 100 salariés) = 1/2 (B-5 % KP) + sal/VA. Exonération fiscale, mais pas disponible avant 3 ou 5 ans.
) L’intéressement (sur bénéfices, productivité du travail, qualité...), facultatif, est un système avantageux à plusieurs titres et en forte expansion, notamment car ce n’est pas un salaire. Donc pas de charges sociales, + avantage pour le salarié et l’entreprise car ne sont pas incluses dans les déclarations d’IR et d’IS. Durée d'au moins trois ans, le montant ne doit pas dépasser 20 % de la masse salariale. Selon l’économiste américain, M. Weitzman, c’est surtout intéressant pour les entreprises, ce qui leur permet de ne délivrer de primes que lorsqu’elles font des bénéfices, et réduit donc la masse salariale à ce qui est nécessaire.
) L'actionnariat : au début rachat de l’entreprise par les salariés, désormais plans d'épargne-entreprise ou stock-options = offre d’options permettant de souscrire des actions en n à un prix déterminé, ce qui incite les dirigeants à maximiser les résultats. Essentiellement pour les dirigeants et les cadres, aucune transparence dans l’entreprise

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